企业在日常用工管理过程中，总会遇到医疗期员工，特别是长期泡病假的员工，如何管理与辞退，是比较棘手的工作。人力资源管理

 

　　于劳动者而言，医疗期是对患病员工的保护期，该期限内，非因法定原因，企业不得辞退员工；

 

　　于企业方，如何辞退滥用医疗期制度的员工，避免用工成本的不合理增加，是企业方迫切需求。

 

　　本文拟从医疗期员工劳动合同的解除、终止视角解读。分两部分：一、医疗期内，劳动合同的解除、终止；二、医疗期满，劳动合同解除、终止。

 

　　一、医疗期内，劳动合同的解除、终止

 

　　为判断劳动者是否在医疗期内，需明确医疗期的概念、医疗期的期限及计算。

 

　　医疗期的概念：

 

　　根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第2条规定，是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。根据上述概念，医疗期是对劳动者的保护期限，在此期间企业非法定理由不得解除与劳动者之间的合同。

 

　　医疗期的期限：

 

　　由其工作年限决定。工作年限分为实际工作年限与本单位工作年限：

 

　　实际工作年限

 

　　十年以下

 

　　十年以上

 

　　本单位工作年限   医疗期月数

 

　　5年以下                     3

 

　　5年以上                     6

 

　　5年以下                     6

 

　　5-10年                       9

 

　　10-15年                   12

 

　　15-20年                   18

 

　　20年以上                  24

 

　　劳动者入职时，用人单位应对劳动者工作年限予以核实，否则将承担不利后果。根据《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》（劳部发［1995］309号）的相关规定，对于某些特殊疾病（癌症、精神病、瘫痪）的员工，24个月的医疗期内不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。

 

　　医疗期的计算：

 

　　根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发［1994］479号）第4条规定，医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月的按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个月的按30个月内累计病休时间计算。

 

　　具体计算办法，可按劳动部《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》（劳部发［1995］236号）执行，即医疗期计算（参见上表）应从病休第1天开始，累计计算。如：享受3个月医疗期的职工，计算周期是6个月，

 

　　（1）如果在6个月内，病休是连续的，则医疗期从2017年7月31日至2017年10月30日止；

 

　　（2）如果在6个月内，病休是累积的，则医疗期从2017年7月31日第一次病休，至2018年1月30日期间，在此期间累计病休3个月即视为医疗期满。

 

　　特别需要说明的是，医疗期是按周期计算的，另一个周期开始，则医疗期重新开始计算。因此，劳动者的医疗期不是一次，而是循环享有。

 

　　对于医疗期内的员工，企业是否可以解除呢？

 

　　1.可以过错性解除或协商一致解除的情形

 

　　按法律规定，企业可以根据《劳动合同法》39条的规定解除医疗期内员工的劳动合同，也可以与医疗期内员工协商一致解除劳动合同（《劳动合同法》第36条）。

 

　　同时，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定(劳部发[1994]479号)》第六条的规定，在医疗期内，由劳动鉴定委员，被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。根据上述规定，如医疗期内的员工，被鉴定为一至四级的，企业有权解除或终止劳动合同。

 

　　2.不可以解除的情形

 

　　按法律规定，企业不得用《劳动合同法》第40条（非过错性解雇）和41条（经济性裁员）的规定解除与劳动者之间的劳动合同。

 

　　3.企业违法解除医疗期内员工的劳动合同，劳动者如何处理呢？

 

　　劳动者有权要求继续履行劳动合同，或者要求企业赔偿。实践中，多数劳动者均是要求继续履行劳动合同，而仲裁或法院通常是支持的。

 

　　劳动者要求企业赔偿的，赔偿金金应无疑问，然是否需要支付医疗补助费，法律并无规定。

 

　　二、医疗期满，劳动合同解除、终止

 

　　医疗期满，指劳动者依法享受的医疗期达到期限，此时分为两种情况：

 

　　（一）医疗期满、劳动合同未到期

 

　　劳动合同期限内，医疗期满，用人单位是否可以解除合同，是实务中难点。

 

　　根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的。

 

　　根据上述规定，用人单位解除劳动合同需经劳动鉴定委员会鉴定，但根据《劳动合同法》的规定，“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”，用人单位可以解除劳动合同，并未规定鉴定。

 

　　因此，对于医疗期满后劳动者仍继续休病假的，如无法鉴定的，用人单位应向劳动者发出返岗通知，劳动者在收到通知后仍继续请假或不予理涉的，再向劳动者发送调岗通知书，劳动者仍继续请病假的，说明其不能履行劳动合同，用人单位可以解除劳动合同。

 

　　用人单位解除劳动合同的，需要支付代通知金、经济补偿金。至于是否需要支付医疗补助费，按江苏省劳动合同条例第34条的规定，需根据鉴定结果确认。

 

　　（二）医疗期满、劳动合同到期

 

　　医疗期满，且劳动合同到期的，企业可以劳动合同期满为由不续签，此时企业应支付经济补偿金，然是否需要支付医疗补助费，应根据鉴定情况确定。

 

　　根据劳动部办公厅《关于对劳部发〔1996〕354号文件有关问题解释的通知》的规定，《通知》第22条“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于6个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5～10级的，用人单位应当支付不低于6个月工资的医疗补助费。鉴定为1～4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

 

　　综述，企业对于医疗期员工的处理，首先应判断员工是否处于医疗期内，对于医疗期内的员工，存在解除限制，解除需符合法律规定；对于医疗期满的员工，企业可以根据具体情况选择解除或终止劳动合同，至于是否需要支付医疗补助费，应根据鉴定结果确认。

 

　　员工医疗期满后辞退补偿的法律规定

 

　　1、医疗期满后劳动者未痊愈解除劳动合同的依据：

 

　　《劳动合同法》

 

　　第四十条劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同；

 

　　第四十六条（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿；

 

　　第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

 

　　2、医疗期满后劳动者参加劳动能力鉴定的情况：

 

　　《劳动部关于印发关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见的通知》（劳部发[1995]309号）规定：请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

 

　　3、医疗期满后医疗补助费的支付依据：

 

　　《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》：第六条劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。